Como funciona a liderança servidora?

Pelo conceito de liderança servidora, os líderes têm papel de ajudar as pessoas alcançarem suas metas. Eles estão constantemente tentando colocar a visão em prática e descobrir as necessidades do seu pessoal para ter um bom desempenho.

Na verdade, esses profissionais também não querem que os colaboradores simplesmente tentem agradá-los. Querem somente fazer a diferença na vida das pessoas e, por consequência, causar impacto positivo na organização.

Os líderes servidores entendem as pessoas como um todo (corpo, coração, mente e espírito) e trabalham para liberar seu potencial criativo. Pesquisadores no tema identificam várias características indispensáveis para o desenvolvimento desses profissionais.

O uso de persuasão, trabalho em equipe, afetividade, consciência de si próprio e comprometimento com a evolução das pessoas são alguns desses traços. Vamos conhecer outras das competências que um líder servidor precisa desenvolver.

As competências de um líder servidor

Liderança servidora é uma mistura equilibrada entre líder e servo. Um líder servidor valoriza ideias, contribuições e regularmente busca opiniões com seus colegas de trabalho, estabelecendo uma cultura de confiança e respeito.

Outra característica do líder servidor é a preocupação em replicar novos líderes, ensinando outras pessoas a liderar e oferecendo oportunidades para o crescimento. Para conseguir fazer tudo isso, no entanto, o profissional precisa se conhecer bem.

Autoconhecimento e liderança

O líder servidor se importa em ajudar os outros, seja em questões relacionadas à vida ou do trabalho. Em paralelo, o profissional com essa característica é encorajador e possui um grande poder de persuasão na sua comunicação.

Além disso, pensa constantemente nas futuras gerações, no próximo líder e nas próximas oportunidades, fazendo escolhas para beneficiar o futuro. O líder servidor em hipótese alguma se serve de título para mostrar que está no comando.

Também não acha que é superior aos outros. Pelo contrário, age de maneira cuidadosa, podendo, tranquilamente, recolher o lixo ou limpar uma mesa, já que possui conhecimento suficiente de sua personalidade e suas competências.

Papel do líder

É fascinante que uma parcela expressiva da literatura sobre o funcionamento de equipes, nos últimos anos, tenha ignorado o papel do líder. Nesse ponto, é suficiente dizer que há aqui pelo menos quatro grandes temas relevantes:

O que se espera de um líder

• O que o líder faz e não faz afeta o desempenho de todos. Entre os elementos deste tópico estão a capacidade e a conduta do líder para negociar com o mundo externo e para proteger a equipe em relação a ele. Para desenvolver as habilidades da equipe, motivar, elucidar metas, ser um modelo de papel adequado. E, em geral, criar e manter um clima dentro do qual a equipe tenha chances de se sair bem.
• A interação em todas as equipes bem-sucedidas quanto a uma liderança formal ou informal. É possível para alguns tipos de equipe desabrochar mirando o exemplo de um líder formal, que fornece instruções e orientações. Mas, na maioria dos casos, a eficácia da equipe depende, em grande medida, de os integrantes da equipe exercerem sua liderança. Isso nas circunstâncias em que detêm um conhecimento específico ou habilidades pertinentes, pelas quais mais se interessam.
• O conceito de liderança. É a capacidade de responder a uma boa liderança e estimulá-la nos outros. O livro The Leaders you deserve (Os líderes que você merece, numa tradução livre), de Alistair Mant, expressa bem esse ponto. Ser um integrante proativo de uma equipe requer que a pessoa faça um esforço não só para cumprir com a sua parte da tarefa coletiva, mas que garanta que seus colegas sejam capazes de fazer o mesmo, incluindo o líder. Líderes eficientes tanto encorajam como são receptivos a esse tipo de apoio prestado pelos integrantes da equipe.
• Como as pessoas atribuem sucesso e fracasso dentro das equipes. O “viés de atribuição” é o fenômeno em que as pessoas atribuem de modo equivocado a responsabilidade por certos desempenhos na equipe. Segundo estudos, os integrantes de uma equipe tendem a atribuir uma parcela desproporcional de participação nos êxitos da equipe aos líderes ou “celebridades”, e uma parcela igualmente desproporcional de culpa pelos fracassos a “bodes expiatórios”.

Coaching como ferramenta de liderança

É papel do líder promover a interação entre a equipe, tornando o terreno fértil para o processo de coaching, do ponto de vista tanto do coach quanto dos integrantes da equipe. Entre as perguntas que estimulam as reflexões e as mudanças de conduta do líder estão:

• Qual é a qualidade de sua relação com a equipe?
• Você respeita a equipe? A equipe respeita você?
• Você e a equipe têm as mesmas metas em comum? Como você sabe?
• A equipe entende suas necessidades de informação, aprendizagem e apoio encorajador?
• Para que a equipe precisa de você?
• Qual é o equilíbrio mais apropriado para essa equipe quanto ao manejo dos altos e baixos?
• Sobre quais tópicos você e a equipe evitam conversar?
• Quais decisões e atitudes você mais tenta adiar?
• O que você poderia parar de fazer para melhorar o desempenho da equipe?
• O que você poderia fazer para incrementar o desempenho da equipe?
• Que dose de liderança essa equipe necessita?
• Que estilo de liderança seria o mais adequado?
• Se você pudesse escolher a equipe ideal, como seria?
• O que você poderia fazer para que a equipe atual se transformasse na equipe ideal?

Essas perguntas devem ser feitas, mas do ponto de vista da própria equipe. Com isso, o coach constrói uma oportunidade para comparar, contrastar e explorar, num nível fundamental, como a equipe funciona e o que impede seu funcionamento ideal.

As diferenças de atitudes entre os líderes

Quem escolhe o líder também é um fator importante. Um experimento comparou o desempenho de equipes cujos líderes tinham sido indicados com outras, que tinham escolhido seus próprios líderes. Segundo o estudo, as últimas trabalharam melhor.

A razão para tanto parece ter a ver com uma diferença nas atitudes dos dois tipos de líderes. Os indicados costumavam se sentir superiores e, por conseguinte, mais propensos a se afirmar e a se vangloriar à custa da identidade grupal.

Nesse mesmo sentido, outro experimento analisou três tipos de equipes. No primeiro grupo, os líderes explicavam a tarefa e se mostravam disponíveis, porém não davam ordens. Já em um segundo, as equipes eram conduzidas no estilo de uma consultoria.

Por fim, num terceiro modelo, as equipes eram conduzidas segundo o estilo “ordens com controle”. O estudo indicou que o desempenho do primeiro grupo era superior ao do segundo. Por sua vez, o terceiro modelo teve performance pior do que o segundo.

Entre as implicações para as equipes, podem-se salientar alguns fatores: o estilo da liderança deveria ser negociado entre o líder e os integrantes. Além disso, a eficiência da liderança deveria ser um tópico para diálogo aberto dentro da equipe.

Outro ponto é que os líderes deveriam prestar atenção à relação com pessoas com quem trabalham diretamente em relação àquela que dedicam com os chefes. Naturalmente, todos esses são tópicos férteis para conversas de coaching.

Isso, sobretudo, dada a relutância de muitos líderes e de suas equipes em voluntariamente falar sobre tais questões. O conteúdo acima possui dados extraídos do livro “Coaching Eficaz: Como orientar sua equipe para potencializar resultados”, de David Clutterbuck.

Conclusão

Como foi possível analisar, a liderança servidora é uma abordagem que busca não apenas orientar, mas também servir aos integrantes da equipe. Nesse modelo, o líder reconhece e atende às necessidades dos que compõem seu time de trabalho.

Líderes servidores buscam o desenvolvimento e o bem-estar dos colaboradores, cultivando confiança e respeito. Suas competências incluem a valorização de ideias, a promoção do crescimento pessoal e profissional, e a preocupação genuína com o sucesso da equipe.

O autoconhecimento é fundamental para um líder servidor, que compreende a importância de entender suas próprias habilidades, limitações e motivações. Essa abordagem destaca a empatia, a comunicação persuasiva e o foco no futuro, com um impacto positivo duradouro.

O papel do líder é orientar, mas também inspirar, motivar e promover a liderança entre os integrantes da equipe. Além disso, o coaching é uma ferramenta valiosa para a liderança servidora, proporcionando oportunidades para reflexão e mudança de comportamento.

Perguntas no processo de coaching exploram a qualidade da relação líder-equipe, metas compartilhadas, e a necessidade de apoio e aprendizado. Ao buscar o aprimoramento e a sintonia com a equipe, o líder contribui para um ambiente saudável e produtivo.

A escolha do líder, seja por indicação ou seleção pela equipe, impacta significativamente o desempenho do grupo, de acordo com estudos. Líderes escolhidos pela própria equipe tendem a promover um ambiente mais colaborativo e eficiente.

A atitude do líder, sua abordagem ao trabalho em equipe e a disposição para negociar o estilo de liderança são aspectos cruciais a serem considerados. A liderança servidora deve ser exercida com autenticidade e comprometimento.

Quando algo assim ocorre, tal estilo de liderança se apresenta como uma poderosa força de transformação. Trata-se de um conceito capaz de impulsionar o sucesso coletivo e individual na busca por metas e objetivos grandiosos.