Atingindo os objetivos com a metodologia coaching

As pessoas conseguem o que querem (o problema é que não sabem o que querem até que consigam).
Esta manhã, um vizinho me disse que, no meio da noite, alguém havia riscado seu carro, o que foi feito com um objeto afiado, como uma chave.

Isso significava que todo o lado do carro tinha que ser repintado, o que representaria um grande gasto e muito incômodo. Tudo levava a crer, segundo o vizinho, que esse ato tenha sido praticado por um grupo de jovens que moram do outro lado da rua.

Ao ouvir a história, fiquei com raiva – os jovens de hoje. Espere aí, as pessoas têm boas intenções e estão atingindo os próprios objetivos, perfeitamente, o tempo todo. Não consigo encontrar quem riscou o carro, embora possa imaginar a resposta.

• “Por que você fez isso?”
• “Não sei”.

Talvez o jovem estivesse com seus amigos e tomou a atitude para ganhar aceitação do grupo.
Ou talvez ele tenha atingido seu objetivo. Isso não quer dizer também que não haja consequências, mesmo as desagradáveis.

E não quer dizer que a ação seja justificável dentro do entendimento da realidade da maioria das pessoas. Entretanto, significa que, no mapa de realidade do jovem, o objetivo de ganhar aceitação tinha alguma prioridade.

A abordagem do coaching

Deixe-me dar outro exemplo. Estou pensando em uma pessoa que chega tarde ao trabalho e vai embora cedo. Ela ignora o código de vestimenta e é ranzinza com a maior parte de seus colegas, em particular com aqueles que estão em posição de gerência.

Além disso tudo, seu trabalho é malfeito e raramente entregue no prazo. A tentação é concluir que se trata de um indivíduo preguiçoso e incompetente. Essa conclusão, no entanto, não ajudará nem a gerência nem o indivíduo em questão.

Se uma pessoa tem uma opinião sobre um assunto, isto é, faz um julgamento, então imediatamente e inevitavelmente cria a posição oposta no outro. “Não sou, não”, posição que ele defenderá com inteligência e determinação.

Segue-se uma pantomima: “Você é, sim.” “Não sou, não.” Na oposição, não há diálogo real. Se o gerente ou coach abordar esse “preguiçoso” com base no seu julgamento, então não haverá uma conversa significativa, e nada irá mudar.

Entretanto, se o gerente ou coach engajá-lo com base na ideia de que o indivíduo tem um potencial imenso, então há a possibilidade de algo mudar. O coach pode afirmar que o profissional tem “boas” intenções e está, de fato, atingindo os próprios objetivos.

Aborde alguém sem julgamentos e com empatia, e algo especial acontecerá. A pessoa poderá deixá-lo entrar no chamado mapa da realidade e, ao compartilhá-lo com você, poderá vê-lo diferente e decidir alterá-lo.

As escolhas difíceis de um gerente

Digo “poderá” porque não há garantias. Por meio da empatia, pode-se oferecer feedback mais potente, o que não ocorre quando isso é feito como condenação. Por exemplo, o aparente preguiçoso incompetente tem um histórico recente interessante.

Foi-lhe oferecido um emprego no departamento, numa posição pior que a anterior. Mas também foi prometido a ele que o gerente da área sairia em três meses e ele era considerado para a posição. Porém, após uma reorganização, a promessa foi esquecida.

Agora, ninguém sabe o que fazer com ele, e seu problema é mandado de um lado para o outro entre seu gerente e o departamento de RH. Se você não estivesse disposto a ouvir, não teria descoberto o que estava subjacente ao comportamento e à atitude dessa pessoa.

Você sempre o teria visto como preguiçoso incompetente. Numa organização, um gerente de linha enfrenta às vezes uma escolha difícil. Deve investir tempo no entendimento de alguém com “desempenho insatisfatório” ou um ser “arruaceiro” (e pode ser muito tempo).

Ou, em vez disso, o gerente pode escolher por começar a usar os procedimentos disciplinares. O conteúdo acima possui informações do livro “Coaching Eficaz”, de Myles Downey (Editora Cengage Learning, 3ª edição, 2010).

O perfil do gestor coach

O gestor coach é aquele tipo de profissional que direciona os colaboradores de uma empresa na busca por mais foco. Com isso, ele também consegue gerar resultados surpreendentes para as organizações corporativas.

Isso é importante. Investimentos em tecnologia ou estrutura aumentam a produtividade. Porém, não são suficientes caso os funcionários não contribuam da forma esperada. O empenho abaixo do esperado pode ter várias causas.

Falta de expectativas com crescimento dentro da empresa, salários baixos ou mesmo problemas na vida pessoal são exemplos.

O papel do gestor

Os profissionais envolvidos em gestão devem entender como os funcionários pensam e o que esperam da empresa. Conhecê-los melhor e descobrir seus potenciais é uma alternativa para direcionar suas atividades.

Também ajuda a aumentar a motivação e permite novas possibilidades na carreira. O gestor coach atua direcionando os funcionários na busca por objetivos pessoais e profissionais, colaborando para a construção de um ambiente harmônico no trabalho.

Cargos de gerência e aspectos comportamentais

A maioria dos gerentes possui grande capacidade técnica para o que fazem, mas geralmente tem deficiências relacionadas a aspectos comportamentais. Ou seja, de maneira geral eles entendem pouco do comportamento humano.

Por sua vez, os verdadeiros líderes diferem dos simples gestores por terem um ótimo domínio comportamental. Além disso, também possuem habilidade decisiva para inspirar pessoas a trabalhar e a desenvolver seu potencial.

Conclusão

No mundo repleto de nuances e complexidades, muitas vezes, as pessoas atingem seus objetivos de maneiras que podem parecer desconcertantes para os observadores. As intenções subjacentes nem sempre são claras à primeira vista.

Isso foi ilustrado pelo incidente do carro riscado, aparentemente obra de jovens em busca de aceitação. Mas, compreender que tais ações podem ser motivadas por metas individuais e difíceis de discernir é o primeiro passo para uma abordagem mais empática e construtiva.

O coaching oferece uma maneira de se conectar com as pessoas além de julgamentos e preconceitos. Ao reconhecer que cada indivíduo possui um mapa de realidade único e, em suas ações, busca realizar seus próprios objetivos, um espaço para diálogo é criado.

Isso é especialmente relevante quando se lida com situações desafiadoras, como o funcionário aparentemente “preguiçoso”. O exemplo ilustra que abordar alguém com empatia pode ser o primeiro passo em direção a uma mudança positiva.

Embora não haja garantias de que essa abordagem sempre terá sucesso, a empatia abre a porta para feedback mais poderoso e, assim, pode revelar motivações subjacentes. Como exemplificado, o “preguiçoso incompetente” não era o que se imaginava no início.

Ao verificar o caso, revelou-se um histórico anterior e uma promessa não cumprida que lançou luz sobre toda a situação. Entender essas nuances ajuda a evitar rótulos prejudiciais e promove um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Além disso, no contexto de cargos de gerência, as escolhas podem ser difíceis. Assim, a compreensão e a empatia podem ser a diferença entre investir tempo na melhoria de um funcionário e recorrer a medidas disciplinares.

o cerne do problema. A empatia é uma ferramenta poderosa.

Ela nos permite enxergar além das ações superficiais das pessoas, reconhecendo que todos têm objetivos, mesmo que não sejam imediatamente aparentes. É fundamental para a construção de relacionamentos e para a resolução de conflitos.

Também contribui para a promoção de um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Ao compreender e aplicar a empatia, podemos trabalhar para alcançar nossos objetivos de maneira mais eficaz e construtiva.