As diferenças entre competência técnica e competência comportamental

É sempre preciso ter cuidado quando falamos de competência técnica e de competência comportamental. Devemos destacar que a competência comportamental está diretamente ligada ao perfil comportamental do indivíduo.

Por exemplo, quando a gente fala que um sujeito tem um potencial maior para ser um cara de execução, isso é uma característica. Vale a mesma ideia para alguém de interação, de comunicação, para ser um sujeito apaziguador ou analítico.

Você conhece a metodologia do DISC? A primeira coisa que precisamos ter bem clara quando falamos de DISC é que nós não estamos falando de competência, mas de perfil comportamental, o qual está conectado ao que a gente chama de potencial.

Muita gente diz: “Sulivan, um sujeito auto D, que tem um perfil de execução, ele jamais vai conseguir desenhar uma estratégia.” Não, está completamente errado. O que a gente pode dizer é que esse sujeito não tem o perfil, mas ele pode desenvolver a competência.

E muita gente afirma: “O sujeito auto I é aquele que vai ter a característica específica para uma área comercial.” Não necessariamente. Eu conheço excelentes vendedores “auto D”, como excelentes vendedores “auto C”, “auto S” e “auto I”.

Então, não é isso que vai fazer com que o indivíduo tenha competência técnica, porque separamos a competência comportamental da técnica. Mas, das quatro dimensões, qual tem o principal potencial para desenvolver as competências técnicas de comunicação?

Óbvio que nós vamos dizer que é um “auto I”. Ele tem um potencial maior, mas isso não quer dizer que os outros não podem desenvolver. Se dissermos que os outros não podem se desenvolver, nós estamos negando a natureza humana.

O sujeito pode aprender, que pode crescer o tempo todo e desenvolver algo. Então, a gente tem que analisar qual indivíduo tem um potencial maior, mas não quero dizer que aquele que tem o potencial menor não vai desenvolver.

O que precisa ficar claro é que competências comportamentais são uma coisa e competências técnicas são outra coisa, mas elas estão diretamente interligadas. E a gente coloca no meio desses dois conceitos um terceiro, chamado potencial.

Quando nós analisamos o potencial, a gente sabe facilmente se o indivíduo tem potencial para desenvolver aquilo ou não. Muita gente questiona a importância disso, porque o potencial está diretamente ligado ao tempo.

Vamos imaginar aqui: quanto tempo você tem para desenvolver uma determinada competência? Considere se o seu tempo é longo ou se o seu tempo é curto. É sempre importante que seja analisado se o indivíduo tem potencial.

Por exemplo, se ele tiver potencial, o tempo vai ser menor para o desenvolvimento daquela competência. Em contrapartida, se ele não tiver o potencial, o tempo para o desenvolvimento daquela competência certamente vai ser maior.

Então, essa é uma análise que deve ser feita e deve ser levada em consideração todas as vezes que nós pensamos em desenvolvimento de competências.

Quais são as competências de um coach

A SLAC® Coaching (Sociedade Latino Americana de Coaching) está comprometida em proporcionar o desenvolvimento contínuo de seus coaches membros. Para isso, nos cursos ensinamos e estabelecemos um modelo de competências de um profissional de coaching.

Nosso processo de certificação não lhe dá apenas certificação, mas também lhe credencia individualmente como membro da Sociedade Latino Americana de Coaching. Além disso, assegura o acompanhamento e desenvolvimento das competências, sendo elas:

• Respeito à diversidade
• Visão
• Integridade
• Planejamento e organização
• Comunicação
• Inovação
• Motivação de outros
• Apoio para o alcance de resultados
• Flexibilidade
• Persuasão de compra
• Apoio do desenvolvimento de outros
• Foco na qualidade
• Estas 12 competências são amplamente desenvolvidas em cada um de nossos programas de formação em coaching, para que se obtenham melhores resultados e bom desempenho.

Respeito à diversidade

Indicadores:

• Respeita todas as pessoas sem levar em conta gênero, raça, status, local de origem ou outras fontes de diferenças.
• É aberta e curiosa para aprender sobre as diferenças entre as pessoas.
• Enfatiza os pontos em comum que todas as pessoas têm e não foca nas diferenças.
• Avalia as pessoas baseado em méritos objetivos e não em tendências subjetivas.

Visão

Indicadores:

• Pensa de maneira inovadora e criativa.
• Identifica metas futuras, de longo prazo, para a organização e/ou departamento.
• Visualiza problemas ou iniciativas táticas sob uma perspectiva ampla e enfatiza soluções que apoiam os objetivos estratégicos.
• Batalha pela implementação bem-sucedida de suas ideias.
• Gera novas ideias/soluções que possam ser implementadas com sucesso.
• Desafia pessoas e organizações ao crescimento e aperfeiçoamento contínuo.
• Integridade

Indicadores:

• É ético e honesto em todas as suas relações.
• Mantém-se em um alto padrão e fará o que é certo, apesar das consequências para si mesmo.
• É ético e honesto em todas as transações com as pessoas.
• Não promete o que não pode fazer.
• É digno da confiança pessoal dos outros.
• É justo em suas expectativas quanto aos outros.
• Faz o que prometeu.

Planejamento e organização

Indicadores:

• Apoia e administra o progresso até que o objetivo seja atingido.
• Administra eficazmente seu próprio tempo.
• Identifica e usa bons processos e procedimentos de administrar o trabalho.
• Administra eficazmente o tempo de outros.
• Desenvolve e apoia planos de contingência como prevenção a possíveis obstáculos.

Comunicação

Indicadores:

• Desenvolve uma boa comunicação por empatia com outras pessoas.
• Articula pensamentos e ideias de forma clara.
• Fazer perguntas que levam o coachee à reflexão.
• Fecha o círculo de informações tendo certeza que entendeu os outros e que foi entendido por eles.
• Prontamente compartilha informações e conhecimentos úteis.
• É verdadeiro e construtivo em suas comunicações.

Inovação

Indicadores:

• Questiona como as coisas têm sido feitas até o momento e como poderão ser feitas no futuro, indicando novos meios de se abordar a situação.
• Vê soluções para problemas ou iniciativas táticas de uma ampla perspectiva e enfatiza soluções que sustentem objetivos estratégicos.
• Contribui para o coachee encontrar novas ideias e soluções para o sucesso.
• Pensa de modo sistêmico, inovador e criativo.

Motivação de outros

Indicadores:

• Demonstra uma paixão pessoal e automotivação para desempenhar num nível elevado.
• Dá grande valor a criar e manter altos níveis de paixão e entusiasmo nos outros.
• Gera entusiasmo e paixão na maioria das pessoas com as quais se relaciona.
• Adapta seu estilo para lidar com pessoas diferentes.
• Reconhece forças e conquistas do coachee

Apoio para o alcance de resultados

Indicadores:

• Desafia a si mesmo, pessoas e organizações para estabelecerem expectativas elevadas.
• Não desiste facilmente, persiste.
• Apoia o estabelecimento de metas e objetivos apropriados.
• Supera obstáculos para alcançar resultados.
• Aplica o seu esforço em trabalho árduo para alcançar resultados.
• Alcança resultados.

Flexibilidade

Indicadores:

• É constantemente positivo em suas atitudes sobre o trabalho.
• Recupera-se rapidamente de desapontamentos, rejeição de clientes, expectativas não cumpridas e outros imprevistos.
• Mudar constantemente o curso ou as prioridades, conforme necessário.
• Constantemente se comporta de modo profissional, independente das circunstâncias.
• Aceita mudanças pronta e abertamente, adaptando-se e se ajustando às circunstâncias novas ou mutáveis.
• Mantém uma atitude positiva apesar do estresse e da frustração.
• Tem disposição para mudar o modo que trabalha, adotando novos métodos, processos, etc.

Persuasão de compra

Indicadores:

• Tem coragem e força de vontade para vender.
• Usa persuasão direta em discussões ou apresentações de vendas.
• Efetivamente convence os outros a comprarem.
• Tem alto conhecimento do produto ou serviço que está sendo promovido.
• Prevê e responde confiantemente a objeções e preocupações dos outros.
• Procura compreender sua plateia e adapta sua mensagem para melhor se ajustar a ela.
• É persistente e seguro sem ser excessivamente insistente.

Apoio do desenvolvimento de outros

Indicadores:

• Demonstra um interesse sincero no desenvolvimento e sucesso dos outros.
• Dá feedback e opiniões objetivas e verdadeiras.
• Demonstra expectativas elevadas em relação aos outros.
• É apoiador.
• Ajuda os outros a encontrarem oportunidades para crescer.
• Não é demasiadamente crítico ou condescendente.

Foco na qualidade

Indicadores:

• É disciplinado e sempre procura fazer o melhor trabalho possível.
• Visualiza a qualidade de seu trabalho e os produtos e serviços da organização sob a perspectiva do cliente.
• Procura sempre meios de aperfeiçoar a qualidade do seu trabalho.

Conclusão

Em um contexto onde se discute as diferenças entre competência técnica e competência comportamental, é crucial entender que a competência comportamental está intrinsecamente vinculada ao perfil comportamental individual.

O exemplo do modelo DISC destaca a importância de sempre distinguir entre perfil comportamental e competência. Deve-se ressaltar que um indivíduo pode desenvolver competências independentemente de seu perfil.

Ao analisar as competências de um coach, identificamos doze atributos essenciais, incluindo respeito à diversidade, visão, integridade, planejamento e organização, comunicação, inovação e motivação de outros.

Além disso, há o apoio para o alcance de resultados, flexibilidade, persuasão de compra, apoio ao desenvolvimento de outros e foco na qualidade. Cada competência reflete a complexidade do papel do coach na condução de indivíduos para o sucesso.

A interligação entre competências comportamentais e técnicas é destacada, enfatizando que embora distintas, essas competências estão conectadas. O conceito de potencial surge como um terceiro elemento, mediando entre competências comportamentais e técnicas.

A análise do potencial, em relação ao tempo disponível para desenvolver uma competência específica, oferece insights valiosos sobre a eficácia do processo de desenvolvimento. Devemos considerar a distinção entre competências comportamentais e técnicas.

Ao fazer isso, é imperativo reconhecer a interdependência desses elementos. A compreensão do potencial de um indivíduo fornece uma base sólida para determinar a viabilidade e o tempo necessário para desenvolver competências específicas.

Com isso, promove-se uma abordagem mais informada e eficaz para o desenvolvimento profissional. Considere os cursos de coaching da SLAC® para desenvolver suas competências comportamentais e, com isso, ter excelência em seus resultados.