Crenças e o ciclo de resultados

O “Ciclo de Resultados” descreve a inevitabilidade dessa conceituação mental. A chave para romper o ciclo está em entendê-lo. Comecemos com as crenças. Nossas crenças exercem enorme influência sobre o nosso modo de interagir com as pessoas.

Aquilo em que acreditamos tende a determinar como nos comportamos com relação aos outros. O nosso comportamento tende a influenciar a qualidade dos relacionamentos que mantemos com as pessoas, o que afeta o comportamento delas.

Isso, evidentemente, também acaba por influenciar todos os resultados que obtemos com tais pessoas. E, por sua vez, os resultados, de maneira geral, influenciam a nossa crença de que as nossas crenças são corretas. Ou seja, os ciclos se repetem.

Por exemplo, imagine alguém que acredita que não convém compartilhar os seus sentimentos com colegas de trabalho. Talvez essa pessoa agirá de modo formal e rígido com eles. Fará isso a fim de manter os seus sentimentos a distância.

Se os colegas sentirem nesse comportamento a impressão de indiferença ou frieza, eles poderão sentir-se magoados e intimidados. E começarão a tirar suas próprias conclusões (potencialmente negativas) sobre os sentimentos que a pessoa tem em relação a eles.

Uma vez que não se sentem à vontade comunicando-se com o indivíduo, eles talvez façam seu trabalho com base em interpretações imprecisas das instruções que a pessoa lhes deu. Isso em vez de pedir esclarecimentos para assegurar o entendimento.

Ao ver os resultados, talvez a pessoa diga para si mesma: “Está vendo? Se não posso confiar neles nem para entender minhas instruções mais básicas, como poderia confiar neles para informações pessoais? Não devemos trazer sentimentos ao trabalho.”

Muito rigor às regras

Outro exemplo: se a pessoa acreditar que um gestor deve ser rigoroso e inflexível com as regras, talvez aja como um durão, punindo quem desrespeitar as regras. Assim, os subordinados desse profissional talvez passem a se resguardar e deixem de correr riscos.

Consequentemente, o departamento dessa pessoa pode estar fazendo tudo certo, mas talvez a rotatividade seja elevada. E, diversamente dos demais departamentos, o dele não ganhará prêmios da alta administração por soluções inovadoras e criativas para problemas.

Frustrado, talvez o profissional se apegue ainda mais ferrenhamente à sua crença na necessidade de controle e adesão às regras. Como podemos observar, trata-se de um ciclo que se auto-reforça e autoperpetua.

Por outro lado, imagine alguém que acredita que a colaboração entre as pessoas conduz a melhores resultados. Talvez essa pessoa seja aberta em relação ao compartilhamento de respectivas necessidades e ideias referentes a soluções.

Os relacionamentos se tornam mais abertos e baseados na confiança; as pessoas lideradas por essa profissional ficam mais dispostas a correr riscos na apresentação de ideias; e você obtém melhores resultados.

O conteúdo acima utiliza dados de “Coaching: exercício da liderança”, livro de Marshall Goldsmith, Laurence Lyons e Alissa Freas (Editora Campus). Agora vamos procurar entender mais sobre o conceito de coaching eficaz.

Critérios de uma aplicação de coaching eficaz

O coaching eficaz chega a realizações de forma sustentável. Pela ênfase no aprendizado e porque a confiança dos coachees (clientes) é melhorada (“Eu consegui sozinho!”), o aprimoramento no desempenho é tipicamente sustentado por um período mais longo.

Além disso, terá impacto em áreas que não são ligadas ao processo. A realização inclui o aprendizado e o desenvolvimento. Chegar ao resultado no negócio é uma coisa, atingi-lo de forma que o coachee aprenda e se desenvolva é parte de um processo com valor maior.

Isso vale para o coachee, o gerente de linha ou o coach e para a organização. Afinal, é a capacidade de aprendizado que assegura a sobrevivência de todos. Também incluo aqui a noção de que o trabalho pode ter significado.

E que, por meio do coaching, os indivíduos começam a identificar aqueles objetivos intrinsecamente recompensadores. Com a satisfação vem o aumento da motivação. O coach precisa respeitar o coachee, suas ideias e opiniões.

O cliente, por sua vez, precisa fazer o trabalho a seu modo e perseguir, de forma responsável, seus objetivos. Isso o torna inspirado e comprometido. Assim, uma parte maior da energia, inteligência e imaginação de cada um será usada a serviço da organização.

E a alegria. Quando as pessoas estão atingindo seus objetivos, a satisfação está assegurada. Ainda mais quando este tem algum significado e quando o aprendizado e o desenvolvimento são partes do processo.

Satisfação, realização e alegria são componentes interligados, e a ausência de qualquer um deles vai ter impacto sobre os outros e desgastá-los. Aprendizado sem façanhas vai rapidamente acabar com a energia do indivíduo.

A façanha sem o aprendizado se torna enfadonha. A ausência de alegria desfaz o espírito humano. Há ainda outro fator que não consigo encaixar muito bem nos três resultados do coaching eficaz, mas que está implícito em todos eles, que é a responsabilidade.

Sem responsabilidade e senso de propriedade, a empresa fica ineficaz. O coaching afeta a responsabilidade direta e imediatamente. Se o coach vence um obstáculo ou decide o curso a ser tomado pelo cliente, então há senso de propriedade e responsabilidade.

Se o coachee chegar a um obstáculo, ele voltará ao gerente de linha ou coach novamente. Agora vamos entender a abordagem do coaching eficaz com mais profundidade. Como será que o profissional responsável pelo processo deve proceder?

Metodologia do coaching eficaz

O coaching em que o coachee define seus próprios objetivos, resolve problemas por si ou desenvolve seus próprios planos faz com que a responsabilidade continue essa pessoa.

Tais fins (satisfação, realização e alegria) são de enorme relevância.

Além disso, não podem ser atingidos por uma abordagem de coaching em que o gerente de linha ou coach instrui outros em função de sua perícia, seu conhecimento ou, pior ainda, seu status. Esta abordagem é conhecida como “diretiva”.

Essa abordagem completamente diretiva reduz as oportunidades do coachee de pensar ou ser criativo. Limita ainda a sua possibilidade de assumir para si a responsabilidade e tira qualquer satisfação ou alegria que possa haver.

O coaching eficaz requer uma abordagem “não diretiva”, ou seja, uma abordagem que evoca excelência. Nesse sentido, o aprendizado é intrínseco e a satisfação deriva da busca e da realização de objetivos significativos. Isso é o que o coaching eficaz pode ser.

Conclusão

Como foi possível analisar, o “Ciclo de Resultados” delineia a conexão entre crenças, comportamentos e resultados, formando um ciclo autoperpetuante. A mudança desse ciclo começa com a compreensão das crenças.

O exemplo ilustra como crenças, como a hesitação em compartilhar sentimentos, influenciam comportamentos. Além disso, também afetam relacionamentos e moldam resultados, reforçando assim as crenças iniciais.

Outro aspecto do ciclo envolve crenças sobre a gestão, onde a rigidez nas regras pode resultar em comportamentos punitivos. Este ciclo pode levar a resultados contraproducentes, como alta rotatividade.

O contraste com uma abordagem colaborativa destaca como crenças positivas podem gerar relações abertas, riscos assumidos e melhores resultados. No coaching eficaz, alcançar resultados sustentáveis e promover aprendizado e desenvolvimento são pontos essenciais.

A capacidade de aprendizado é vital para a sobrevivência organizacional. O coaching também visa conferir significado ao trabalho, identificando objetivos intrinsecamente recompensadores, impulsionando a motivação e a energia.

A tríade de satisfação, realização e alegria é interdependente, e a falta de qualquer componente pode prejudicar os outros. O texto destaca a importância da responsabilidade e do senso de propriedade, fundamentais para a eficácia organizacional.

A metodologia do coaching eficaz enfatiza a abordagem não diretiva, onde o coachee assume a responsabilidade por seus objetivos. Em paralelo, também promove satisfação, realização e alegria intrínsecas à busca de metas significativas.