Para considerando as necessidades humanas em programas de coaching, precisamos compreendê-las.
Abraham Maslow argumenta que existem cinco níveis de necessidade e que estes são hierárquicos, de modo que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das mais altas. São cinco níveis de necessidades de Maslow (começando com a mais baixa): fisiológicas, segurança, social, autoestima e auto realização.
Embora seja um bom ponto de partida, a teoria de Maslow não reflete totalmente a verdadeira complexidade da motivação humana. Usando a Hierarquia das Necessidades, a nossa necessidade fisiológica de alimento teria que ser cumprida antes de sentirmos a necessidade de relações sociais.
Na realidade, essas necessidades não são tão independentes assim. Você pode estar com fome de amor e de comida ao mesmo tempo. Da mesma forma, pode experimentar uma necessidade de pertencer (social), ao mesmo tempo que está procurando trabalho desafiador (estima).
A teoria da motivação
O psicólogo Clayton Alderfer desenvolveu um novo modelo para explicar a natureza simultânea das cinco necessidades de Maslow. A Teoria da motivação, segundo Clayton Alderfer, que primeiro publicou em 1969 um artigo intitulado "Um teste empírico de uma nova teoria das necessidades humanas." Em sua teoria, Alderfer comprimiu a hierarquia de necessidades humanas de Maslow de cinco para três, classificando-as em:
Existência
Parentesco
Crescimento
Segundo Alderfer, situando-se para a existência de relacionamento e crescimento. Ele afirma que no nível mais básico as pessoas têm necessidades de existência. Este nível atende as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow.
Em seguida, a experiência necessidades de relacionamento, na qual cumprimos a nossa necessidade de bons relacionamentos interpessoais. Este nível se refere às necessidades sociais de Maslow e, na parte externa, das necessidades de autoestima, nos sentimos bem com nós mesmos com base no que os outros pensam sobre nós.
Finalmente, chegamos ao crescimento. Aqui, estamos olhando para o crescimento e desenvolvimento pessoal, fazendo o trabalho que é de alta qualidade e de forma significativa. Isso equivale à parte interna do ser humano, segundo as necessidades de Maslow.
No entanto, a teoria de Alderfer vai mais longe do que a simplificação do número de necessidades e ampliando o que cada uma abrange. Enquanto ele ainda afirma que há uma ordem geral para as necessidades, ele diz também que esta ordem não é tão fixa como é na hierarquia de Maslow.
Mesmo que a existência das necessidades geralmente tenha uma prioridade maior do que as de relacionamento e de crescimento, elas podem mudar, dependendo da pessoa e da situação.
As diferenças entre a teoria de Alderfer e a de Maslow
- Ele sugere que as pessoas podem ser motivadas por necessidades de mais de um nível ao mesmo tempo. Não há necessariamente uma progressão de um nível para o outro.
- Ele reconhece que a importância das necessidades varia para cada pessoa e de acordo como as circunstâncias mudarem. Algumas pessoas podem colocar um valor maior no crescimento que as relações em certas fases de suas vidas.
- Tem uma análise que afirma que, se a pessoa permanecer insatisfeita em um dos níveis mais altos, se sentirá frustrada e voltará a requerer as necessidades de nível mais baixo novamente.
Utilizando a teoria de Alderfer
A flexibilidade da teoria torna muito prática sua explicação. Ela nos diz que as pessoas não podem se concentrar em satisfazer apenas um tipo de necessidade de qualquer indivíduo. Fatores motivadores dentro de um ambiente de trabalho ou na vida pessoal têm que ser muito particular, e focando nos valores inerentes de cada indivíduo.
Em geral, as organizações têm de fornecer boas condições de trabalho (necessidades existência), bem como incentivar relações de trabalho positivas (necessidades de relacionamento) e oferecer oportunidades de crescimento (necessidade de crescimento).
Também sugere que mudanças nas circunstâncias pessoais das pessoas vão dizer que o seu trabalho de mudança de prioridades. Coisas como um nascimento ou morte na família, de casamento ou divórcio, transferência de emprego, promoção ou problemas de saúde trarão mudanças nas necessidades de uma pessoa e motivações, logo afetando sua motivação.
Estamos diretamente falando de nossos valores, que podem e mudam sua hierarquia de acordo com as circunstâncias como as citadas acima. Alguém que está satisfeito com seu trabalho e relacionamentos provavelmente será focado no crescimento e desenvolvimento pessoal ou outro valor.
Mas se essa pessoa subitamente enfrenta divórcio, a sua mudança de necessidades e necessidades de existência certamente prevalecerá. Claro, isso não significa que ele ou ela abandonou a necessidade de relacionamento ou de crescimento por completo. Mas, a curto e em médio prazo, mudança de prioridades e a energia da pessoa serão dedicadas em grande parte à necessidade de garantir o futuro para si mesmo e para os filhos envolvidos, caso tenha.
Há também algumas pessoas que simplesmente não se encaixam no modelo hierárquico. A busca da satisfação pessoal (crescimento) sobre a existência pode ser visto naqueles que buscam uma vocação, como uma vida religiosa, ou optar por viver na pobreza, para que possam trabalhar como artistas.
Este caminho é reconhecido dentro do modelo da teoria de Alderfer porque permite às pessoas que não seguem o caminho sequencial, através do parentesco existência e crescimento, mas estão motivados quase inteiramente pelo seu crescimento e necessidades. Finalmente, a "frustração e a regressão".
Esta teoria tem aplicações interessantes para a motivação no trabalho. Se o seu trabalho não oferece oportunidades suficientes ou desafios para satisfazer o crescimento que os membros da equipe precisam, eles ficarão frustrados.
Começarão a focar sua atenção em satisfazer as necessidades de nível inferior para compensar essa frustração. Isso pode significar regredir para baixo para as necessidades de relacionamento e olhar para as condições de trabalho flexíveis que lhes ofereçam mais tempo para o lazer. Ou eles podem colocar uma nova prioridade nas necessidades de existência e começar a exigir maiores salários, melhores benefícios ou um plano de pensão que lhes garantam segurança.
Como coach, você precisa estar ciente que, seja qual for a teoria aplicada (a de Maslow ou a de Alderfer, com 5 pilares ou com 3 pilares as necessidades humanas), durante os processos de coaching, o cliente só avança rumo a sua meta quando tem estas necessidades atendidas.
Isso significa que no ranking de prioridades, ou melhor dizendo, necessidades, a meta do seu cliente fica em sexto lugar na teoria de Maslow e em quarto lugar na teoria de Alderfer. Ou seja, apenas quando entendem que suas necessidades estão atendidas é que os coachees (clientes), de fato partem para praticar ações para o alcance de usas metas. Seja qual for a sua meta, ela está hierarquicamente posicionada, após as suas necessidades humanas.
Aplicando isto em sua vida
Pense sobre os níveis de necessidade que você está operando.
São as suas necessidades sendo suficientemente abordadas através de seu trabalho atual?
Que passos você pode tomar para garantir que suas necessidades continuem a ser cumpridas?
Se você tem pessoas relatando a você, onde acha que eles colocam as suas prioridades no momento?
Qual é o comportamento que você observou que apoia a sua suposição?
Confirme as suas premissas regularmente, pedindo-lhes o que está acontecendo em suas vidas. Envolvê-los nas conversas sobre o que precisam e como suas necessidades estão sendo satisfeitas no trabalho.
Preste atenção ao elemento de frustração-regressão em seu local de trabalho.
Periodicamente, pesquise o crescimento parentesco e as oportunidades de existência que você fornece e verifique se eles estão bem entrosados com o padrão típico da necessidade de sua equipe. Faça as alterações necessárias.
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