Diariamente, vejo líderes de todos os tipos buscando meios de aprimorar a performance da equipe que se deparam com a análise de desempenho.

A ferramenta é uma grande aliada no processo de gestão e ajuda a manter os funcionários motivados e produtivos, além de torná-los mais competentes.

Vou tratar sobre todos esses benefícios a seguir.

Convido a continuar a leitura para conhecer os métodos mais utilizados nas organizações e aprender como realizá-los.

O que é análise de desempenho?

Basta entender o conceito de cada uma das palavras para ficar mais próximo da compreensão do termo.

Análise é um método de pensamento que promove a avaliação crítica. Desempenho, por sua vez, está relacionado à maneira de execução e cumprimento de uma obrigação.

Desse modo, a avaliação de desempenho busca mensurar o potencial de uma pessoa ou equipe.

Funciona como uma importante ferramenta de gestão. 

Afinal, permite analisar a qualidade das entregas, fornece insights valiosos para a tomada de decisões e forma um ambiente propício para a realização de feedbacks.

Com a avaliação de desempenho, a organização pode identificar características e habilidades individuais e coletivas. 

Mas não é só a empresa que consegue notar os benefícios. Os funcionários que são submetidos a análise obtêm estímulos importantes para o autoconhecimento e o desenvolvimento.

Por que realizar uma análise de desempenho?

Toda organização que pretende evoluir com os seus negócios deve ter uma mentalidade voltada às pessoas. Com isso, a avaliação de desempenho se torna imprescindível nesse cenário.

Por possibilitar um panorama específico e geral, a empresa consegue observar os aspectos que precisam de melhoria para direcionar os esforços nesse processo de aprimoramento.

Também é possível identificar os atributos relevantes que, muitas vezes, são responsáveis pela cultura organizacional e pelo diferencial competitivo de mercado.

Com relação a cultura, vale um adendo. Uma avaliação de desempenho bem-feita consegue medir a aderência dos funcionários à filosofia da empresa.

A análise ainda é uma alternativa de apoio a captação e retenção de talentos, uma vez que têm foco em reconhecer as potencialidades humanas. 

Cabe ainda dizer que a avaliação de desempenho pode ser utilizada como um indicador. Se aplicada regularmente, é capaz de traçar o crescimento dos indivíduos de forma a manter os funcionários e equipes engajados e produtivos.

Principais métodos de análise de desempenho

Existem diversos métodos utilizados para analisar o desempenho. Alguns são mais convencionais e outros mais contemporâneos. Nenhum é certo ou errado. Cada um tem objetivos distintos. 

A escolha de qual usar vai depender de como é o ambiente organizacional e qual o propósito da avaliação.

A seguir fiz uma seleção das principais ferramentas e técnicas aproveitadas pelo mercado.

Coaching Assessment

Este método de avaliação representa um conjunto de técnicas exploradas pelo coach (profissional que aplica o Coaching) para reconhecer e maximizar a performance.

Ele é mais usado em processos de recrutamento e seleção, mas também pode ser empregado para realizar diagnósticos internos e ainda para determinar planos de carreiras.

Na prática, são realizadas entrevistas e aplicados questionários para identificar os atributos de cada indivíduo. 

Essa constatação permite que estratégias sejam traçadas para aprimorar ainda mais os talentos e usá-los de forma favorável e produtiva.

Autoavaliação 

Neste modelo o funcionário realiza a sua própria avaliação. 

As questões são formuladas pelas empresas e atendem aos critérios definidos a partir dos interesses organizacionais.

A autoavaliação não é simples de ser feita. 

Geralmente, profissionais com pouco tempo de carreira não se sentem seguros para reconhecer suas características, preferem que outros mais experientes façam a análise e apontem suas qualidades e pontos fracos.

Esses, por sua vez, representam o público ideal para ser submetido à autoavaliação, por serem mais criteriosos.

Pessoas capazes de realizar a autoavaliação de forma sincera estão um passo à frente dos outros.  As organizações admiram os profissionais que são autênticos e independentes.

Avaliação por superior hierárquico 

A avaliação por superior hierárquico representa uma abordagem mais conservadora de análise de desempenho. Dessa forma, é comumente aplicada em organizações mais tradicionais e burocráticas.

Nela, o funcionário é submetido a questões fundamentadas nos interesses das organizações e apenas a chefia é responsável por qualificar a performance. Esse tipo de avaliação tem uma contradição muito grande. 

Ao mesmo tempo em que pode ser vantajosa, por permitir um retorno bastante direcionado e objetivo, com base na opinião de apenas uma pessoa, ela também tende a ser injusta em muitos dos casos.

Se o subordinado não tem uma relação boa com o superior ou não tem competências necessárias para fazer uma análise ideal, isso pode interferir no julgamento do avaliador e acabar prejudicando o colaborador.

Avaliação 360º 

Também conhecida por feedback 360º, possibilita que o profissional realize a autoavaliação, além de ser avaliado pelo seu gestor imediato, diretores, colegas, pares e até clientes.

A proposta prevê que os indivíduos envolvidos diretamente com o funcionário contribuam para a formação de um diagnóstico mais completo.

É um formato que tem crescido bastante e vem sendo muito adotado pelas empresas, justamente por ser mais abrangente e por dar ao colaborador a noção do seu papel na cadeia, tendo relação com o sentimento de pertencimento.

A maior desvantagem deste método é a compilação das informações. Se não realizada da forma correta, pode afetar o resultado. 

Avaliação por competências 

Um cargo ou função específica demanda uma série de qualificações técnicas e comportamentais. É nessa premissa que o método de avaliação por competências é pautado.

Sendo assim, o funcionário é avaliado a partir de questões e critérios alinhados à sua ocupação.

Pode funcionar como uma ferramenta de mensuração que estabelece escalas do quanto o profissional domina ou não uma competência.

É bastante útil para traçar planos de carreira atrelados às políticas de desenvolvimento e capacitação, uma vez que identifica os pontos fracos que precisam ser melhorados e ajuda a definir os cursos e outros tipos de formação necessários.

Avaliação por metas e resultados 

O critério para análise de desempenho nesse modelo, como o nome sugere, é guiado pelos objetivos que foram inicialmente definidos e pelas conclusões das ações empregues em busca de atingi-los.

Ou seja, a empresa que aplica esse método de avaliação tem apenas um propósito: ver se o funcionário atendeu às expectativas que foram traçadas.

Entretanto, com a prática dele, é possível realizar um rápido estudo sobre uma equipe, identificando quem são os colaboradores mais produtivos.

A avaliação por metas e resultados pode considerar fatores como: absenteísmo, satisfação dos clientes ou conversão de vendas, por exemplo. 

O ideal é que o formulário de perguntas seja individualizado para que permita uma análise mais assertiva.

Coaching como aliado do desempenho 

Falei neste artigo sobre análise de desempenho. Além disso, abordei um método de avaliação que auxilia a gestão de empresas.

O desempenho é algo mais abrangente. A análise é apenas uma parte do processo. Posso afirmar que é como um estímulo para motivar a busca pelo desenvolvimento pessoal e profissional.

Já quem procura aumentar a performance, pode recorrer ao Coaching. A metodologia, que alia técnicas e ferramentas embasadas cientificamente, é capaz de promover resultados mais rápidos e eficazes.

O princípio básico do crescimento e evolução é o autoconhecimento. E também é a base do processo de Coaching. 

A partir dele é possível destacar os atributos e aprimorar as vulnerabilidades existentes.

O Coaching ainda contribui com a definição de metas e objetivos, bem como para a trajetória necessária para alcançá-las. 

Um caminho certeiro para atingir o alto desempenho!