Quando paramos para analisar os conflitos que ocorrem dentro de uma organização podemos enumerar vários motivos, mas os egos inflados estão no topo dos problemas enfrentados pelas equipes em muitas instituições.
Lidar com pessoas com esse tipo de perfil causa um distanciamento e um clima de terror no grupo de trabalho, independentemente de ser essa pessoa o líder ou um colega. A pessoa com esse perfil se vangloria o tempo todo, se acha melhor que os outros, não aceita ser questionada porque está sempre certa. Quer sempre impor suas ideias e, em decorrência disso, pode ser inoportuna e passar por cima de chefes e colegas para conseguir chamar atenção e crescer na carreira.
Pessoas assim são muito comuns em empresas tanto públicas como privadas. E essa atitude em uma equipe de trabalho dificulta as relações interpessoais, causa conflito, insegurança e prejudica o clima organizacional.
O ego inflado aguça o excesso de confiança e causa o distanciamento das pessoas que, muitas vezes, tentam se proteger de atitudes arrogantes.
O que pode ser feito para amenizar ou resolver situações que são marcadas por atitudes opressivas, afrontadoras, que desestrutura muitas equipes?
Primeiramente ninguém muda ninguém. Precisamos ter consciência dos nossos limites, e nem sempre isso é claro para alguns e a empresa precisa ter uma política de Gestão de Pessoas forte e preparada para acompanhar essas situações.
O modo como o ambiente de trabalho se apresenta acaba afetando diretamente os aspectos físico e mental de qualquer profissional. É aí que a equipe de gestão de pessoas pode atuar, tomando algumas medidas para que tal cenário deixe de existir. Essa equipe pode fazer uma coleta de dados, encontrar o cerne do problema para assim, e a partir desse levantamento, propor ações.
Veja 3 coisas que podem ser feitas para transformar essa fonte de conflito:
1. Dar feedbacks
Muitas vezes o que se fala para alguém dói menos do que a forma como as pessoas se expressam. Dar feedbacks é a maneira de apresentar um senso de realidade e para mostrar como certas formas de agir são negativas em um ambiente em que todos devem estar atentos, comprometidos e conhecedores de suas responsabilidades.
Não é necessário esperar a hora de uma avaliação de desempenho para o feedback, ele deve ser diário. Ele só terá valor para quem o recebe se for pautado por evidências e muito respeito. Não leve nada para o lado pessoal, seja sincero com sutileza, tenha empatia na exposição dos pontos polêmicos. É importante dar e receber feedback. E é essencial estar preparado para dar e receber o feedback.
2. Investir em gestão do conhecimento
A empresa que investe na gestão do conhecimento entende que toda experiência e informação gerada pelo colaborador é conhecimento que pode ser compartilhado. Esse conhecimento pode ser adquirido tanto no ambiente interno a partir da experiência, ou externo através de treinamento ou formação acadêmica.
As pessoas precisam ser capacitadas para exercer suas atividades. A capacitação gera equilíbrio pois todos se tornam detentores do saber, do executar. Isso fortalece o grupo e aumenta a confiança interna. Todos são importantes, ninguém é imprescindível, o grupo divide as tarefas, conhece os prazos, segue os processos.
A gestão do conhecimento pode ser usada com o objetivo de disseminar o conhecimento nas organizações, pode ser usada no processo de avaliação de desempenho, para progressão funcional e para o plano de carreira. O plano de carreira vinculado a gestão do conhecimento garantirá ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Com o plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas, não havendo a necessidade de disputas.
Desde que todos conheçam os processos, que o conhecimento de cada um contribua para o desempenho de todos não justifica que um seja melhor que o outro. Cada um é bom no que se propõe a fazer e multiplica esse saber. A gestão do conhecimento bem implantada e acompanhada motiva e proporciona crescimento intelectual. Ninguém se sente acuado por não ter o conhecimento necessário para uma boa discussão profissional.
3. Gerir as competências
O terceiro passo é definir o que é necessário para a execução da cada função. Será a partir do mapeamento das competências que o gestor poderá recolocar colaboradores considerando cada habilidade apresentada, favorecendo as relações e o trabalho em equipe.
Conhecimento, habilidades e atitudes são valores que influenciam condutas e direcionam relacionamentos e decisões. Valores que ajudam as empresas a se organizarem para que tecnologia, processos e pessoas obtenham os melhores resultados e onde os egos são coadjuvantes.
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