Escrito por Sulivan França - 13 de Fevereiro de 2014

O processo de coaching começa na avaliação ou revisão de desempenho. Não só o gerente de linha estará usando suas habilidades de coaching para definir e acordar os objetivos e medidas de sucesso, como também os resultados desses eventos incluirão um conjunto de objetivos para o coachee tentar alcançar, a maioria dos quais se encaixará aos objetivos do coaching. A base para um coaching contínuo, em reuniões particulares mensais, é então estabelecida. Além disso, muitas pessoas com as quais trabalhei têm um assunto na pauta das reuniões mensais que diz respeito ao relacionamento direto com os subordinados.

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Com a construção da confiança ou interação pessoal, questões subjacentes que têm impacto no desempenho são trazidas para essas reuniões, como a autoconfiança ou outros relacionamentos. Você pode ter começado a entender com isso que acredito que a realização de reuniões particulares mensais com os subordinados não é apenas uma questão de “prática ideal”, mas sim de importância crítica. Esse método tem uma vantagem sobre muitos outros, já que o coachee do futuro já terá experimentado o coaching na reunião e terá uma ideia de onde está pisando.

Usando o feedback como ponto de partida

Esta é outra forma fácil e descomplicada de trazer o coaching para a situação de trabalho. Introduzir o coaching dessa maneira requer que haja algum feedback real a ser dado, considerado como substantivo, e através do qual, creio eu, não é algo que faça aquele que recebe o feedback mudar imediata e simplesmente. Assumindo que esses dois requisitos estejam presentes, quando o gerente de linha der seu feedback som sucesso, eles então darão apoio na forma de coaching.

Caso se veja o coaching funcionar, torna-se uma atividade simples introduzir outros tópicos na agenda e, assim, estabelecer uma programação de coach que funcione. O feedback pode ser dado como parte de uma série regular de reuniões mensais habituais ou surgir de um evento específico. Em ambos os casos, o gerente de linha sinaliza que uma mudança é necessária e, por isso, oferece apoio para o subordinado fazer as alterações desejadas.

Myles Downey, em Coaching Eficaz, editora CENGAGE Learning, 3ª edição, 2010.